Psykologisk säkerhetskultur ökar konkurrenskraft

Svenska industrin genomgår en omfattande omställning mot elektrifiering och mer hållbar produktion. 

Företagen står inför två stora utmaningar: brist på komponenter och brist på kompetens.

Under bara några år har nya ”gröna” företag etablerat sig på traditionella industriorter och konkurrensen om kompetens och arbetskraft har ökat betydligt. Etablerade företag, som tidigare var vana vid att vara den dominerande arbetsgivaren på orten, rapporterar om ökad personalrörlighet och allt större svårigheter att attrahera och behålla personal.

Särskilt svårt är det att attrahera och behålla specialister och kvinnor.

Författare till detta inlägg är Robert Persson Asplund som är legitimerad psykolog, organisationskonsult och filosofie doktor i psykologi. Han har lång erfarenhet som konsult och som ledare på både operativ och strategisk nivå. Robert arbetar med organisations- och ledarutveckling och är anlitad som föreläsare och utbildare inom både privat och offentlig sektor. Robert bedriver dessutom forskning om digitala insatser för att förebygga psykisk ohälsa i arbetslivet och är författare till flera artiklar och rapporter, däribland om kopplingarna mellan arbetsmiljö, hälsa, säkerhet, lönsamhet och konkurrenskraft.

 

Svensk industri är känd för fysisk säkerhetskultur – hur är det med den psykiska säkerhetskulturen?

Svenska industriföretag är kända för att ha en fysisk säkerhetskultur i världsklass. En god fysisk säkerhet är grundläggande och självklar för de flesta anställda. Däremot är en god psykisk säkerhet inte lika självklar.

Vi ser samtidigt att motverka brister i den psykologiska säkerheten utgör en nyckelfaktor för att rekrytera och behålla personal, särskilt specialister och nyckelkompetenser.

 

Vad är innebär en psykologisk säkerhet?

Psykologisk säkerhet handlar om att känna sig bekväm med att be om hjälp, dela förslag eller bekymmer, ställa frågor och utmana eller erkänna misstag utan rädsla för negativa sociala konsekvenser på arbetsplatsen. Det handlar om att vara trygg i att det man säger inte kommer att resultera i kritik, avvisande eller nedvärdering.

När anställda känner psykologisk säkerhet är det mer sannolikt att organisationer snabbt förnyar sig, låser upp fördelarna med mångfald och anpassar sig väl till förändringar.

Bristande psykologisk säkerhet däremot, hämmar samarbete, utveckling och lärande, och leder ofta till att personalen slutar och byter arbetsplats.

Psykologisk säkerhet är därför en nyckelfaktor som behöver prioriteras högre vid rekrytering och ledarskap för att företag ska kunna hävda sig i konkurrensen om personal.

 

Så här bygger du en psykologisk säkerhetskultur i världsklass

En bra startpunkt är att dra nytta av erfarenheterna inom fysisk säkerhet och bygga vidare på befintliga modeller och arbetssätt.

Det är också viktigt att koppla detta arbete till företagets värderingar, strategiska mål och nyckeltal. Ofta har företag värderingar som är förknippade med psykologisk säkerhet, med ord som omtanke, mod, ansvarstagande och lärande.

Företagens strategiska mål och nyckeltal är ofta relaterade till produktivitet, lönsamhet och konkurrenskraft. I dag handlar konkurrenskraft till stor del om att kunna attrahera och behålla personal. Dessutom är lönsamhet och både fysisk och psykologisk säkerhet sammanlänkade. Vi ser exempelvis ett positivt samband mellan fysisk och psykologisk säkerhet och lönsamhet. Med andra ord, de arbetsplats som har högst poäng på undersökningar om fysisk och psykologisk säkerhet har också högst omsättning och lönsamhet per anställd.

En psykologisk säkerhetskultur skapas genom systematisk förändring, genom att gradvis utbilda och träna personalen samt synliggöra och förstärka konkreta beteenden. En viktig del i arbetet är att använda sig av ambassadörer, det vill säga att utbilda, uppmuntra och stödja informella ledare som spelar en viktig roll i förändringsprocessen inom arbetsgruppen. Detta är särskilt viktigt när man möter kulturer som motverkar en psykologiskt säker arbetsmiljö, exempelvis en macho- eller brukskultur.

Företag behöver också ge större vikt åt psykologisk säkerhet vid rekrytering av ledare och i ledarskapsutbildningar. Vi behöver ett ledarskap som främjar psykologisk säkerhet. En undersökning från McKinsey (2021) visade att en coachande och stöttande ledarstil har det starkaste sambandet med psykologisk säkerhet. Samma undersökning visade att endast 43 procent av de tillfrågade upplevde ett positivt psykologiskt säkerhetsklimat inom sina team.