När vi pratar om tystnadskultur tänker vi ofta på rädsla. Att medarbetare inte vågar säga vad de tycker av oro för konsekvenserna. Men ny forskning från Arbetsmiljöverket pekar på något annat som är minst lika viktigt: uppgivenhet.

I Arbetsmiljöverkets nya kartläggning av tystnad och tystnadskultur i svenskt arbetsliv uppgav 30 procent av de svarande att de hade valt att vara tysta om problem på arbetsplatsen.

Bland dem angav hela 77 procent resignation som motiv.

Det handlar alltså om människor som ser problem, har synpunkter eller sitter på viktig information – men som inte säger något eftersom de inte tror att det kommer att göra någon skillnad.

När tystnad inte handlar om rädsla

Det är en viktig skillnad.

En medarbetare som är rädd för att säga ifrån tänker kanske:

”Vad händer med mig om jag säger det här?”

En medarbetare som har blivit uppgiven tänker snarare:

”Varför skulle jag ens säga något? Det händer ändå ingenting.”

Den senare formen av tystnad kan vara betydligt svårare att upptäcka.

Det behöver inte finnas en chef som aktivt tystar människor. Det behöver inte vara dålig stämning. Det behöver inte ens finnas en uttalad rädsla för konsekvenser.

Istället kan tystnaden växa fram över tid.

En fråga lyfts utan återkoppling. Ett problem tas upp flera gånger utan att något händer. Ett förbättringsförslag försvinner någonstans på vägen. Till slut lär sig människor vilka frågor som är värda att lyfta – och vilka som inte är det.

Vad händer när organisationen slutar lyssna?

Forskarna använder begreppet organisatorisk dövhet för att beskriva situationer där personer som har möjlighet att förändra något inte lyssnar eller agerar på problem som lyfts.

I den svenska kartläggningen rapporterade 41 procent organisatorisk dövhet.

Tidigare forskning som sammanställts av Arbetsmiljöverket har också kopplat upplevelser av organisatorisk dövhet till bristande återkoppling och åtgärder efter att problem rapporterats. I vissa studier har detta i sin tur lett till resignation inför att fortsätta påtala problem.

Det betyder inte att organisatorisk dövhet förklarar all uppgivenhet i den nya kartläggningen. Men tillsammans väcker resultaten en viktig fråga för varje ledningsgrupp:

Hur bra är vi egentligen på att ta hand om det människor berättar för oss?

Att fråga efter feedback räcker inte

Många organisationer arbetar idag aktivt med feedback. Vi genomför medarbetarundersökningar, pulsmätningar, retrospektiv, avstämningar och workshops. Vi frågar människor vad de tycker.

Men själva frågan är bara början.

Om medarbetare gång på gång blir tillfrågade men inte ser vad deras synpunkter leder till kan även välmenande initiativ riskera att tappa sin betydelse.

Därför behöver en feedbackkultur innehålla två delar:

”Vi vill höra vad du ser.”

Men också:

”Vi visar vad vi gör med det du berättar.”

Ibland går ett problem att lösa. Ibland gör det inte det. Men även då spelar återkopplingen roll. Att förstå varför något inte förändras är något helt annat än att mötas av tystnad.

När den goda stämningen blir för viktig

Forskningen pekar också på något som vid första anblick kan låta positivt.

Tystnadskultur rapporterades oftare i sammanhang där det fanns en stark vilja att upprätthålla en trevlig stämning och där olika perspektiv inte alltid välkomnades.

Det ligger nära det vi på KC Group brukar beskriva som artificiell harmoni.

Alla nickar på mötet. Ingen protesterar. Diskussionen går snabbt framåt. Det ser ut som ett välfungerande team.

Men frånvaro av konflikt är inte samma sak som psykologisk trygghet.

I ett psykologiskt tryggt team finns utrymme att säga ”jag håller inte med”, ”vi har ett problem” eller ”jag tror att vi är på väg åt fel håll” utan att relationen eller den egna positionen upplevs stå på spel.

Den verkliga styrkan ligger alltså inte i att alltid vara överens – utan i att kunna vara oense och fortfarande fungera tillsammans.

En fråga värd att ta med till nästa ledningsmöte

Arbetsmiljöverkets forskning ger oss många siffror. Men kanske är den viktigaste frågan inte hur många medarbetare som är tysta.

Utan varför de har blivit det.

När lyfte någon senast ett obekvämt problem i er organisation?

Vad hände efteråt?

Fick personen återkoppling?

Förändrades någonting?

Och kanske den svåraste frågan av alla:

Vilka problem har era medarbetare redan slutat berätta för er om?

För när människor börjar tänka ”det är ändå ingen idé” har organisationen inte bara förlorat en röst.

Den riskerar också att förlora information den behöver för att kunna utvecklas.

Källa

Artikeln utgår framför allt från Arbetsmiljöverkets Tystnad och tystnadskulturer bland anställda i svenskt arbetsliv – rapport 2025:11, som kartlägger anställdas tystnad och tystnadskultur i svenskt arbetsliv.

Rapporten är en av tre rapporter i Arbetsmiljöverkets forskningsprojekt om tystnadskultur.